Nasyeilla Adelia: Dari PR ke HR, Membangun SDM dengan Data dan Strategi

Memulai karier di dunia Public Relations, lalu beralih ke Human Capital bukanlah perjalanan yang mudah, tapi itulah yang dijalani Nasyeilla Adelia dengan penuh semangat. Baginya, bekerja di bidang pengembangan sumber daya manusia bukan sekadar profesi, melainkan cara untuk memberikan manfaat bagi banyak orang. Sebagai Corporate Human Capital Development di Astra Infra, ia tak hanya memastikan SDM di perusahaannya berkembang, tetapi juga aktif membimbing para pencari kerja agar lebih siap menghadapi tantangan dunia profesional. Yuk, intip penuturan Syeilla mengenai perkembangan dunia HR dan bagaimana membangun karier Human Capital terutama buat fresh graduate yang merasa salah jurusan. Baca sampai selesai, ya!

Dapatkah Anda menceritakan perjalanan karier Anda hingga mencapai posisi saat ini sebagai Corporate Human Capital Development?

Perjalanan karir saya bisa dibilang cukup unik, setelah lulus dari jurusan Ilmu Komunikasi Universitas Indonesia, pada awalnya saya bekerja di bidang Public Relations dan Branding selama kurang lebih 1,5 tahun.

Karena ketertarikan dan passion saya dalam bidang Pengembangan SDM, akhirnya saya memutuskan untuk melakukan career switch dari bidang Komunikasi & Public Relations ke Human Capital.

Saya memulai karier saya di bidang Human Capital melalui program Management Trainee (MT) Human Capital di PT Astra International Tbk di tahun 2019. Setelah setahun mengikuti program MT, di tahun 2020 saya ditugaskan sebagai Corporate Human Capital Development Analyst di Astra Infra, salah satu Perusahaan Grup Astra yang bergerak di bidang infrastruktur. Hingga saat ini, saya bertanggung jawab dalam mengembangkan dan melakukan praktik Human Capital Development untuk mendukung keberlangsungan dan kesuksesan organisasi dan SDM, mulai dari aspek Organization Development, Recruitment, People Development, Performance Management, hingga Culture Management.

Bagaimana pengalaman Anda bekerja di industri infrastruktur mempengaruhi pendekatan Anda dalam menjalankan pengembangan sumber daya manusia?

Bekerja di industri infrastruktur, khususnya di perusahaan investor dan operator infrastruktur sangat erat kaitannya dengan heavily regulated industry dan work safety culture. Oleh karena itu, budaya compliance terhadap regulasi industri dan K3 (keselamatan kerja) menjadi yang utama. Selain itu, untuk mendukung bisnis perusahaan, Human Capital juga harus memiliki pemahaman terhadap business process dan core competencies yang diperlukan untuk menunjang bisnis tersebut, dalam konteks Perusahaan investasi-operasi infrastruktur, contohnya adalah kompetensi seperti M&A (Merger & Acquisition) dan Toll Operations.

Apa saja tantangan utama yang Anda hadapi di bidang pengembangan sumber daya manusia, dan bagaimana Anda mengatasinya?

Salah satu challenge yang saat ini dihadapi di bidang Pengembangan SDM adalah semakin kompetitifnya dunia pencarian kerja di Indonesia, termasuk angka pengangguran yang masih tinggi dari kalangan fresh graduate. Beberapa teman-teman fresh graduate yang saya temui juga mengeluhkan bahwa mereka mengalami challenge dalam proses job seeking (mencari kerja).

Di sisi lain, perusahaan dan praktisi HR terutama Recruiter kerap kali mengalami challenge dalam mencari kandidat yang memiliki kompetensi dan karakter yang sesuai dengan kebutuhan dan culture perusahaan.

Menanggapi challenge tersebut, saya sendiri aktif dalam menjadi speaker atau narasumber di event dan seminar pengembangan karier yang ada di kampus-kampus maupun lembaga pengembangan profesional. Melalui sharing knowledge practical yang saya dapatkan sebagai praktisi HR, harapannya dapat memberikan insight bagi teman-teman fresh graduate dan jobseeker untuk mengembangkan kompetensi agar lebih kompetitif dalam dunia kerja dan dapat membangun karier sebagai profesional.

Bagaimana Anda menangani konflik di tempat kerja, terutama dalam pengelolaan sumber daya manusia?

Saya percaya setiap risiko bisa diantisipasi sebelum akhirnya berpotensi menjadi sebuah konflik. Oleh karena itu, saya fokus pada tindakan preventif dan mitigasi risiko. Contohnya, dalam menjalankan sebuah program Human Capital yang menekankan pada perubahan behavior, kita dapat menggunakan framework change management seperti ADKAR (Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement) agar perubahan yang ditargetkan menjadi lebih efektif implementasinya dan dapat lebih mudah diterima oleh target audience atau dalam konteks program HR internal adalah karyawan perusahaan.

Menurut Anda, keterampilan apa yang paling penting bagi seorang profesional HR di era digital saat ini?

Di era digital saat ini, terutama dengan adanya “Future of Work” praktisi HR harus mampu menciptakan solusi yang data-driven, artinya harus ada basis atau evidence data dalam menciptakan sebuah strategi atau program, baik itu dalam training/development, recruitment, maupun employee engagement.

Selain data-savvy, praktisi HR juga harus mampu berempati, cepat beradaptasi, dan memiliki skill relationship building yang efektif, karena at the end of the day, we manage human with different characteristics and experience.

Bagaimana Anda melihat tren masa depan dalam pengelolaan sumber daya manusia, dan apa yang perlu dipersiapkan oleh perusahaan?

Saat ini fenomena “Future of Work” sudah terjadi dan masih akan menjadi tren yang relevan di masa mendatang. Akan terjadi perubahan landscape dalam dunia kerja, termasuk cara bekerja dan jenis pekerjaan baru karena penggunaan AI (Artificial Intelligence) serta perkembangan digital. Dampaknya, kita sebagai professional worker perlu melakukan upskill agar memiliki value yang kompetitif di dunia profesional. Selain kompetensi teknikal yang berhubungan dengan AI seperti data analytics dan machine learning, soft skill seperti problem-solving, leadership, dan effective communication skills menjadi kompetensi utama yang perlu kita kembangkan agar mampu menjadi profesional yang unggul dan bersaing.

Apa tujuan jangka panjang yang ingin Anda capai dalam profesi ini?

Dalam berkarier, saya ingin menjadi seorang leader profesional yang memiliki value, memberikan dampak, dan meninggalkan legacy terhadap perusahaan dan komunitas di sekitar saya, sebagai bentuk ibadah kepada Tuhan. Sebagai contoh, selain aktif bekerja dan menjalankan program-program pengembangan SDM di perusahaan, saya juga aktif melakukan sharing knowledge dan experience kepada mahasiswa dan external community terkait human capital serta career & self-development melalui platform online (LinkedIn, online course, webinar) serta offline (seminar & training). Ke depannya, saya pun ingin merambah ke dunia akademik seperti menjadi pengajar atau dosen di bidang Manajemen/HR supaya bisa berkontribusi langsung terhadap pendidikan di Indonesia.

Apakah ada area spesifik dalam pengelolaan sumber daya manusia yang ingin Anda eksplorasi lebih dalam?

Di role saya saat ini, saya cukup terpapar pada semua pilar di dalam konteks Human Capital Development, seperti Organization Development, Recruitment, People Development, Talent Management, Performance Management, dan Culture Management. Saya ingin mengeksplor lebih terkait HR dalam skala global atau ‘Global HR’, seperti strategi me-manage talent internasional yang memiliki perbedaan budaya dan beroperasi antar negara. Saya juga ingin melakukan benchmark dengan perusahaan berskala global atau multinational companies di negara-negara maju tentang bagaimana strategi Talent Management dan Leadership Development yang telah dilakukan, sehingga dapat membentuk SDM yang berkualitas dan mampu berkontribusi membangun negara.

Jika Anda bisa mengubah satu hal dalam industri HR di Indonesia, apa yang akan Anda ubah?

Pandangan bahwa role dan karier HR hanya fokus pada supporting tugas-tugas operasional atau personalia seperti payroll, employee services, dll. Padahal itu hanya salah satu dari berbagai dimensi role seorang HR. Profesional atau siapapun yang ingin berkarir menjadi HR memiliki pilihan yang sangat luas untuk menjalankan career path HR lain seperti Organization Development, Human Resources Business Partner, Talent Management, People Analytics dan sebagainya (contoh lain dari peran seorang HR dapat dipelajari pada “HR Model” oleh Dave Ulrich). Menurut Dave Ulrich, HR memiliki fungsi yang signifikan dengan menjadi strategic partner dari CEO atau Leader, untuk memastikan bahwa keberlangsungan dan kesuksesan bisnis dibentuk dan dihasilkan dari SDM atau human capital yang unggul.

Jika Anda bisa memberi satu nasihat kepada seseorang yang ingin berkarier di bidang HR, apa itu?

Don’t be afraid to follow your passion! Jika kamu tertarik di bidang HR, jangan ragu untuk mengambil jalur karier ini meskipun jurusan atau background kamu bukan lulusan yang berkaitan seperti Psikologi, Manajemen SDM, Administrasi Bisnis, dll.

Kembangkan soft skill yang relevan seperti komunikasi, problem-solving, dan leadership. Pelajari juga manajemen HR, bisa melalui buku, internet, online course atau praktik langsung melalui program internship (magang), volunteer, dan freelance. Bangun koneksi profesional dengan ikut komunitas, organisasi, atau berbagai lomba yang diadakan oleh perusahaan-perusahaan. Jangan batasi dirimu untuk terus belajar dan berkembang.

Dengan kemauan, strategi, usaha, serta doa, saya yakin tidak ada limit dalam berkarier, apalagi jika niatmu adalah untuk menjadi manfaat bagi orang lain dan sebagai ibadah kepada Tuhan. Semangat berkarya!

Pengalaman inspiratif lainnya dari profesional yang expert di bidangnya bisa dibaca di Rubrik Profil!