Yosaphat Ramba: Tinggalkan Mindset Jadul, Terapkan Rekrutmen Seimbang dan Fair!

Benarkah perekrutan di Indonesia diskriminatif? Loker ID pernah membahasnya dalam artikel Mengapa Sistem Perekrutan di Indonesia Disebut Diskriminatif?  Ini tentu saja bukan pandangan subyektif melainkan fakta di lapangan. Dilansir dari detiknews dalam artikel berjudul Jalan Terjal Pencari Kerja dan Kekalnya Diskriminasi Usia, disebutkan bagaimana usia menjadi salah satu bentuk diskriminasi dalam perekrutan. Lucunya, di satu sisi rentang usia tertentu dianggap tidak produktif namun di sisi lain rentang usia muda dituntut memiliki pengalaman kerja yang banyak, padahal pengalaman bisa ada karena ditempa waktu.

Keunikan inilah yang terjadi dalam proses perekrutan di Indonesia. Belum lagi proses perekrutan yang bertele-tele dan tidak relevan. Misalnya mengisi form cetak dengan detail yang tidak ada hubungannya, seperti, apa relevannya menanyakan nama lengkap orang tua dan saudara berikut tanggal lahirnya? Kemudian pernyataan paling bombastis take it or leave it yang menempatkan kandidat pada posisi tawar rendah.

Bersama Yosaphat Ramba atau biasa disapa Yosa, Loker ID akan mengobrol mengenai dinamika proses perekrutan dan dunia kerja di Indonesia. Fyi, saat ini Yosa bekerja di Raffles Christian School Kelapa Gading dan meng-handle A - Z Marketing. Selain itu Yosa juga freelance dalam hal menangani urusan rencana strategis pemasaran atau rekrutmen yang sejauh ini ditangani lembaga non profit.

Di LinkedIn-nya Yosa aktif menyuarakan kegelisahan proses perekrutan yang bias serta dunia kerja yang makin ke sini makin ke sana. Seperti apa pandangan Yosa tentang dinamika dunia kerja di Indonesia? Baca obrolan kami di sini!

Di LinkedIn Anda aktif menuangkan perspektif mengenai dinamika perekrutan kerja di Indonesia. Sejak kapan Anda tertarik dengan isu ini dan apa yang membuat Anda tergelitik untuk memberikan respon dan pandangan kemudian membaginya ke publik?

Saya lupa sejak kapan ya, hehe. Kalau yang membuat saya tergelitik karena saya berharap agar dalam proses rekrutmen itu lebih fair dan sehat bagi kedua belah pihak, baik pihak pemberi kerja maupun pencari kerja

Menurut Anda apa yang menjadi masalah utama dalam proses perekrutan di Indonesia saat ini?

Menurut saya ini muncul karena masih memakai mindset jadul, dan kurang peka dengan kondisi saat ini, yang tidak melihat bahwa rekrutmen adalah kegiatan yang sifatnya saling membutuhkan di kedua belah pihak. Ini terjadi baik oleh perusahaan dan kandidat. Misal, saya pernah melihat di tahun 2023, ada perusahaan yang pakai form lamaran versi format tahun 2009. Pertanyaan dan mindset ketika menanyakan ke kandidat juga tidak jauh beda dibandingkan yang saya alami tahun 2023 atau bahkan metode yang mirip dengan yang diceritakan orangtua saya. Dan biasanya ditambah dengan kesombongan "ya sudah kalau nggak mau ikut proses di sini, masih banyak kok yang mau lamar".

Masalah juga muncul di kandidat. Misal ada mindset bahwa bekerja harus ada orang dalam dan uang pelicin. Menurut saya ini miris untuk negara yang kebanyakan masyarakatnya katanya beragama. Kemudian juga pemikiran bahwa orang itu baru bisa mengembangkan diri kalau sudah bekerja. Padahal untuk mendapat pengalaman dan skill, di zaman sekarang sangat mudah. Misal, dengan freelance/part time untuk menambah portofolio di CV, online course yang sangat murah.

Saya pernah dulu niatnya mau membantu seorang fresh graduate usia 25-an. Tapi keluarganya terus menerus menaruh mindset bahwa harus ada "orang dalam", uang pelicin, dst. Tapi waktu saya bilang, coba biayai dulu adek ini untuk ikut kelas bootcamp, eh enggan keluarkan uang. Saya kasih info loker misal sales atau apapun yang penting kerja dulu, masih dalam kepongahan "kan lulusan S1, gaji itu mah kecil" dst. Sehingga repot juga buat dibantu.

Bagaimana Anda membandingkan proses perekrutan di Indonesia dengan negara lain yang pernah Anda amati atau alami?

Saya disclaimer dulu, bahwa saya belum pernah bekerja di luar negeri. Namun sependek pengalaman saya mengikuti rekrutmen dan melihat lowongan dari negara lain, lowongan dari negara lain (yang saya pernah ikuti misal di Malaysia dan Singapura) cukup fokus dalam skill yang dicari. Dalam prosesnya juga saya mendapati pertanyaan yang relevan. Memang pada akhirnya saya tidak dapat karena beberapa posisi tersebut, mereka cari yang orang lokal dengan alasan yang sangat masuk akal, dan saya memahami itu

Menurut Anda, apa saja kriteria yang seringkali tidak relevan namun tetap menjadi persyaratan dalam proses perekrutan di Indonesia?

Biasanya yang benar-benar tidak relevan itu ketika kriterianya bertabrakan dengan title job-nya. Misal, mencari seorang "marketing communication", tapi memahami bagaimana cara prospek client. Atau meminta level supervisor/manager, tapi jobdesknya harus ini itu dalam ranah teknis. Saya malah pernah menangani klien, yang company-nya punya isu dalam marketing yang jelek, tapi waktu dia minta saya cari staf marketing, dia malah minta agar orangnya juga bisa menangani personalia. Dan sebagai klimaks dari semua masalah ini, adalah ketika kualifikasinya panjang kali lebar, tapi gaji yang ditawarkan malah sangat nggak sepadan.

Tetapi saya juga melihat, persyaratan umur, penampilan menarik, jenis kelamin, itu dalam beberapa hal memang kurang relevan. Lebih tepatnya kurang relevan ditampilkan di publik. Ini berarti bisa relevan dalam beberapa hal. Tapi biasanya saya lebih condong agar persyaratan abu-abu ini, jika bisa, lebih baik jadi kriteria yang dipegang HR saat screening CV

Bagaimana peran teknologi seharusnya dalam meningkatkan efisiensi dan efektivitas proses perekrutan di Indonesia?

Sependek yang saya tahu, sebenarnya proses rekrutmen sudah sangat dibantu dengan website lowongan kerja, LinkedIn Jobs, dll. Atau coba saja pakai Google Form misalnya, itu juga sudah sangat membantu prosesnya. Selain teknologi ini juga sangat sederhana, sangat murah, dan ramah lingkungan (ketimbang harus meminta kandidat bawa berkas fisik). Jadi sebenarnya tidak perlu jauh-jauh berbicara soal ATS, sehingga "teknologi" yang saya sampaikan di sini, bisa terjangkau oleh perusahaan kecil.

Apa saja tantangan terbesar yang dihadapi oleh calon pelamar kerja di Indonesia saat ini?

Menurut saya tantangannya adalah karena kebutuhan industri yang berbeda, cepat berubah, dan spesifik. Sehingga kandidat harus cukup sigap mengembangkan diri untuk menanggapi ini. "Spesifik" yang dimaksud itu khususnya dalam hal role, skill, dan industri. Karena di sini pun perusahaan punya tantangan dalam mendapat kandidat yang tepat.

Dalam pengalaman Anda di industri pendidikan, kriteria apa saja yang paling sering digunakan dalam proses perekrutan guru atau dosen?

Saya mau disclaimer dulu, bahwa saat ini saya secara formal bukan HR di tempat saya bekerja, hanya memang ada institusi yang terkait dengan dunia pendidikan juga yang saya pernah handle untuk urusan rekrutmen. Kalau kriteria untuk rekrutmen tenaga pendidik, sependek pengalaman saya, yang dicari itu selain mumpuni dalam bidang yang diajar (ini sudah jelas), juga bisa men-deliver materinya dengan baik, memahami siapa yang diajar, dan sejalan dengan nilai lembaga pendidikan tersebut.

Misal, saya pernah dapat pengajar yang memang secara latar belakang pendidikan sangat oke. Tapi waktu men-deliver materi, kurang membumi dengan yang diajar. Ada juga yang ketika direkrut, ternyata kurang sejalan dengan nilai lembaga pendidikan tersebut (ini akan terasa misal di lembaga pendidikan berbasis agama)

Seberapa efektifkah metode seleksi yang saat ini digunakan dalam merekrut tenaga pendidik?

Dengan tetap menegaskan disclaimer yang saya tulis di atas (bahwa saat ini saya tidak bekerja secara formal sebagai HR di sekolah tempat saya bekerja), menurut saya cukup efektif di mana membuka ruang untuk sebagian interview dilakukan secara online. Karena untuk konteks sekolah formal, pada dasarnya setiap hari adalah waktu mengajarnya, sehingga berpikir bahwa semuanya harus interview onsite itu adalah hal yang kurang tepat, khususnya kalau mau mencari orang yang bermutu. Dengan hybrid (ada beberapa porsi online, ada beberapa porsi onsite), itu akan efektif untuk kedua belah pihak.

Apakah ada bias atau diskriminasi yang sering terjadi dalam proses perekrutan di sektor pendidikan? Jika ada, contohnya apa?

Karena sektor pendidikan formal (swasta) itu banyak sekolah berbasis agama, biasanya bias tentang latar belakang agama itu yang sering muncul. Meski tidak semua sekolah berbasis agama sekeras itu untuk semua posisi. Meski demikian, menurut saya itu tidak bisa kita langsung tuding sebagai diskriminasi. Kita harus memahami bahwa pada dasarnya sekolah berbasis agama, tidak hanya memberikan produk akademik semata, namun juga lingkungan dan nilai-nilai dalam agama tersebut, yang tercermin dari tenaga pendidik, bahkan dalam beberapa hal, juga dari tenaga kependidikan. Sehingga kalau kita memahami dalam konteks ini, kita akan melihat persyaratan agama di sekolah berbasis agama sebagai 'kualifikasi' wajar.

Bagaimana menurut Anda peran pemerintah dalam meningkatkan kualitas proses perekrutan di Indonesia?

Menurut saya pemerintah sudah cukup baik dalam membuat pelatihan-pelatihan kerja dalam bentuk BLK (Balai Latihan Kerja) atau apapun itu namanya tergantung daerahnya. Pelatihan dari BLK ini gratis, dan saya lihat dari silabusnya, pelatihannya lebih aplikatif. Ini sangat membantu perusahaan mendapatkan tenaga kerja yang skill-nya tepat, selain membantu pencari kerja memenuhi skill yang dibutuhkan

Apa saja keterampilan yang menurut Anda paling penting bagi seorang perekrut di era digital saat ini?

Menurut saya, selain skill rekrutmen pada umumnya--misal posting loker, kemampuan analisa tes, dst--sebagai recruiter perlu kemampuan untuk memahami bisnis perusahaan dan menggali potensi karyawan. Misalnya, ketika mendapat kandidat, recruiter harus lihat, kira-kira secara industri ini cocok atau tidak. Kalau skill-nya tidak cocok di posisi yang dia apply, kira-kira bisa dimaksimalkan di mana. Karena seringkali bertemu recruiter yang kaku, pokoknya harus di industri yang sama persis. Atau recruiter yang kaku, pokoknya skill-nya harus plek sama persis, yang padahal ada beberapa requirement yang sebenarnya bisa fleksibel, dan mungkin kandidat ini punya potensi lain yang bisa sangat bermanfaat buat perusahaan kelak.

Apa saran Anda bagi para calon pelamar kerja di Indonesia untuk menghadapi tantangan dalam proses perekrutan?

Menurut saya tetap kembangkan kompetensi diri, baik skill dan pengalaman. Bisa didapatkan melalui online class yang harganya relatif terjangkau, malah banyak yang gratis. Bisa juga belajar dari video pakar-pakar dalam role dan industri terkait, agar ketika interview, wawasan menjadi luas. Khususnya untuk fresh graduate, usahakanlah kejar bagaimana bisa dapat pengalaman dulu, jangan terlalu pilih-pilih. Selama Anda dapat "manfaat" sepadan, yang tidak melulu soal uang, tapi soal pengalaman dan portofolio, terus gali saja dengan maksimal. Karena itu akan jadi tabungan ketika kelak kita membidik tempat yang jauh lebih baik

Dan untuk perusahaan sendiri, mungkin ada sepatah dua kata?

Sekian, terimakasih 😁.