Bagus B. Wibowo: Filosofi Seorang HR Manager Menghadapi Dinamika Dunia Perekrutan
Pernahkah Anda bertanya dalam diri, kira-kira profesi apa yang akan Anda lakoni bila tidak menjalani profesi yang saat ini dilakukan? Bagus B. Wibowo pernah menanyakan pertanyaan yang sama dan menemukan jawaban, menjadi filsuf sepertinya adalah jalan hidupnya kalau tidak menjadi HR Manager. Ia berpikir demikian karena seringkali alumni Universitas Gajah Mada ini menyadari bagaimana satu keputusan personal bisa memengaruhi kehidupan orang-orang di sekitar pengambil keputusan.
Dalam dinamika perekrutan ia kerap menemukan hal tersebut. Ini jugalah yang membuatnya sangat berhati-hati sekali dalam melakukan perekrutan. Berawal dari perekrutanlah akan tercipta tim yang solid yang pada akhirnya dapat memberikan dampak kepada satu perusahaan. Yuk, baca filosofi seorang HR Manager dari kacamata Bagus B Wibowo ini!
Bagaimana Anda memulai karier di bidang Human Resources, khususnya di industri teknologi finansial?
Saya memulai karier di bidang Human Resources dari sektor manufaktur, khususnya tekstil dan garmen, yang memberi saya dasar yang kuat dalam manajemen SDM, pengembangan karyawan, serta strategi rekrutmen di sektor Manufaktur. Ketika saya bekerja di SRITEX, saya fokus pada perbaikan sistem seleksi dan pelatihan karyawan yang berdampak besar, termasuk menurunkan turnover karyawan hingga
27% melalui program pelatihan yang lebih efektif untuk karyawan baru.
Setelah hampir 5 tahun di industri manufaktur, saya tertarik untuk mengembangkan karier di sektor yang lebih dinamis dan berbasis teknologi. Education Technology (Edutech), menawarkan tantangan baru dengan kecepatan inovasi dan kebutuhan akan talenta digital yang terus meningkat. Ketika kesempatan di SEVIMA muncul, saya melihat ini sebagai peluang untuk memanfaatkan pengalaman saya dalam
Learning & Development, Employee Relations, Rekrutmen serta mengelola transformasi digital di bidang SDM. Saya berhasil memperkenalkan sistem tata kelola HR yang lebih tertata secara compliance dan juga menerapkan pengelolaan kinerja berbasis OKR dan KPI serta menyusun succession plan, yang mendukung pertumbuhan perusahaan secara signifikan selama hampir 2 tahun disana.
Melanjutkan perjalanan saya, bergabung dengan Emtrade adalah langkah pengembangan saya yang berikutnya, dimana Emtrade berada di Industri Education Technology yang berkaitan dengan Financial, Trading, and Investment dan saya bisa menerapkan semua yang telah saya pelajari dan lakukan di sektor yang fokus pada edukasi finansial dan inovasi digital. Di sini, saya merasa sangat bersemangat untuk
membangun strategi rekrutmen yang berdampak, organizational development, sekaligus mendorong transformasi budaya kerja yang inklusif dan progresif.
Apa yang menarik Anda untuk bergabung dengan perusahaan aplikasi pemilihan saham ini ?
Yang paling menarik bagi saya adalah visi besar Emtrade, yaitu "To transform lives across the globe by serving as the leading and most trusted educator in finance, trading, and investing". Saya percaya bahwa edukasi finansial memiliki kekuatan untuk mengubah kehidupan individu dan masyarakat secara keseluruhan. Emtrade memberikan peluang yang unik untuk terlibat langsung dalam misi ini melalui
teknologi yang memberdayakan setiap orang, dari pemula hingga investor berpengalaman, untuk membuat keputusan investasi yang lebih cerdas dan bertanggung jawab.
Sebagai seorang profesional HR, saya sangat termotivasi oleh nilai-nilai perusahaan yang berfokus pada edukasi dan pemberdayaan. Di sini, saya melihat peluang untuk tidak hanya membangun tim yang kuat dan kompeten, tetapi juga menjadi bagian dari transformasi yang lebih besar di industri finansial. Saya tertarik untuk berkontribusi dalam menciptakan lingkungan kerja yang mendukung inovasi, kolaborasi, dan pertumbuhan, sehingga tim Emtrade bisa terus berkembang dan membantu mewujudkan visi global perusahaan.
Secara umum, apa saja tugas dan tanggung jawab utama Anda sebagai HR Manager di perusahaan ini ?
Sebagai HR Manager di Emtrade, saya mengelola seluruh proses end-to-end HR, mulai dari rekrutmen hingga pengembangan karier dan budaya perusahaan. Fokus utama saya adalah membangun strategi rekrutmen yang efektif untuk mendapatkan talenta terbaik, menerapkan manajemen kinerja berbasis OKR dan KPI, serta merancang program pelatihan untuk pengembangan karyawan.
Saya juga memastikan kepatuhan terhadap regulasi ketenagakerjaan, mengelola kompensasi dan benefit yang kompetitif, serta menciptakan budaya kerja inklusif yang mendukung visi Emtrade. Dengan fokus end-to-end ini, saya memastikan bahwa setiap aspek dari employee life cycle di Emtrade dikelola dengan baik, sehingga perusahaan dapat terus berkembang dan mencapai visi globalnya.
Bagaimana Anda mengelola proses rekrutmen dari awal hingga akhir, termasuk penyaringan kandidat, wawancara, dan onboarding?
Dalam mengelola proses rekrutmen, saya menerapkan pendekatan yang sistematis dan berbasis best practice, yang mengikuti tren industri saat ini. Proses dimulai dengan pemetaan kebutuhan talenta yang tepat untuk mendukung visi perusahaan. Setelah itu, saya menggunakan berbagai platform dan teknik pencarian yang efisien, termasuk LinkedIn dan job portal, untuk menjangkau kandidat berkualitas sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
Penyaringan kandidat dilakukan secara mendalam dengan mengutamakan pengalaman kerja nya baik secara kemampuan teknis dan culture-fit. Di tahap interview, saya fokus pada kompetensi serta keselarasan nilai-nilai pribadi dengan visi dan misi perusahaan, yang dalam hal ini, adalah semangat untuk memberikan impact yang lebih luas tidak hanya untuk diri sendiri.
Selanjutnya, dalam proses onboarding memperkenalkan karyawan baru pada budaya perusahaan, serta memberikan pelatihan awal untuk memastikan mereka dapat berkontribusi optimal sejak hari pertama. Saya juga mengoptimalkan feedback loop untuk memastikan bahwa pengalaman onboarding terus berkembang dan relevan dengan kebutuhan tim yang semakin bertumbuh dan berkembang.
Dengan proses yang terintegrasi dan berfokus pada peningkatan recruitment and selection experience, saya memastikan bahwa setiap langkah dalam rekrutmen mendukung pencapaian tujuan dan visi perusahaan, menjadikan HR sebagai pilar utama dalam mencapai kesuksesan bersama perusahaan.
Apa tantangan terbesar yang pernah Anda hadapi dalam peran sebagai HR Manager, terutama dalam konteks perekrutan di industri yang sangat spesifik seperti yang Anda jalani saat ini?
Tantangan terbesar yang saya hadapi sebagai HR Manager di industri fintech, khususnya yang memiliki fokus edukasi keuangan seperti Emtrade, adalah menemukan kandidat yang tidak hanya kompeten, tetapi juga memiliki komitmen yang tinggi dan kemampuan komunikasi yang baik. Banyak kandidat di industri ini yang cenderung opportunis—mereka mencari peluang yang cepat, namun kurang fokus pada visi jangka panjang yang berkelanjutan.
Di sisi lain, kami mencari talenta yang memiliki 3K: Komitmen, Kompetensi, dan Komunikasi, yang benar-benar align dengan visi perusahaan untuk memberikan dampak positif yang lebih besar, bukan hanya untuk diri mereka sendiri, tetapi juga untuk masyarakat luas. Untuk itu, proses seleksi memang memakan waktu karena kami ingin memastikan kandidat memiliki nilai integritas yang tinggi—sesuatu yang sangat penting di industri fintech dan edukasi, di mana kami membangun ekosistem yang berfokus pada kepercayaan dan transparansi.
Proses ini tidak hanya tentang menemukan orang yang tepat, tetapi juga orang yang benar-benar memiliki visi yang sama, siap untuk tumbuh bersama, dan berkomitmen untuk membangun sesuatu yang lebih besar dari sekedar keuntungan pribadi. Dengan pendekatan ini, meski tantangannya besar, hasilnya sangat memuaskan, karena kami bisa membangun tim yang solid dan memiliki dampak nyata di masyarakat.
Bagaimana Anda mengatasi tantangan tersebut dan apa pelajaran yang Anda dapatkan?
Untuk mengatasi tantangan dalam menemukan kandidat yang tepat di industri fintech yang sangat kompetitif ini, saya fokus pada dua hal utama: kolaborasi yang kuat dengan top management dan strategic initiatives yang jelas. Pertama, saya memastikan ada alignment antara HR dan top management sejak awal. Proses seleksi bukan hanya tanggung jawab HR, tetapi juga bagian dari strategi perusahaan secara keseluruhan. Dengan melibatkan manajemen puncak, kami bisa memastikan bahwa kandidat yang kami cari benar-benar selaras dengan
visi dan tujuan jangka panjang perusahaan. Ini membantu kami memahami lebih dalam karakteristik kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, bukan hanya dari segi keterampilan teknis, tetapi juga dari sisi nilai dan budaya perusahaan.
Kedua, saya fokus pada strategic initiatives dalam rekrutmen. Misalnya, kami tidak hanya mengandalkan portal kerja atau headhunting tradisional. Kami juga mengembangkan program talent pool dan internal referral yang kuat, serta bekerja lebih intensif dengan lembaga pendidikan dan pelatihan yang relevan dengan fintech. Dengan cara ini, kami tidak hanya mencari kandidat berdasarkan keterampilan yang dimiliki saat itu, tetapi juga menilai potensi jangka panjang mereka dalam berkontribusi terhadap visi perusahaan.
Pelajaran terbesar yang saya dapatkan adalah bahwa rekrutmen adalah investasi jangka panjang. Mengambil waktu untuk memilih kandidat yang benar-benar sejalan dengan visi perusahaan akan membayar keuntungan dan keunggulan yang besar di masa depan.
Apa tren terbaru dalam dunia perekrutan yang telah Anda amati, khususnya di industri teknologi finansial?
Tren terbaru dalam perekrutan, khususnya di industri teknologi finansial, memang sangat menarik dan dinamis. Salah satu hal yang paling saya amati adalah munculnya role-role baru yang sebelumnya tidak pernah ada, seiring dengan berkembangnya model bisnis yang inovatif. Misalnya, ada lebih banyak peran yang menggabungkan keahlian teknologi dan finansial, seperti Data Scientist untuk Risk
Management, Blockchain Developer, hingga Compliance Officers dengan spesialisasi fintech.
Transformasi digital yang terus berkembang ini membuka banyak peluang baru, namun juga tantangan baru dalam mencari talenta yang tepat. Namun, yang lebih menarik lagi adalah bagaimana pendekatan perekrutan kini harus lebih berfokus pada kualitas daripada sekadar kata kunci. Di masa lalu, proses screening kandidat sering kali mengandalkan kata kunci atau filter berbasis CV dan resume. Tetapi, di industri fintech yang terus berkembang, kami kini lebih memprioritaskan untuk mendalami dan me-review profil kandidat secara holistik.
Ini tidak hanya tentang pengalaman kerja yang relevan, tetapi juga tentang kemampuan mereka beradaptasi dengan perubahan cepat, serta bagaimana mereka dapat berkolaborasi dalam lingkungan yang dinamis. Sebagai HR Manager yang selalu berorientasi pada hasil, saya melihat ini sebagai kesempatan untuk memperkuat proses seleksi dan memastikan bahwa setiap kandidat yang bergabung tidak hanya memenuhi syarat teknis, tetapi juga mampu berkembang dalam budaya inovasi dan integritas yang kami bangun di perusahaan.
Ini adalah langkah strategis yang penting untuk menciptakan tim yang tidak hanya kompeten, tetapi juga berkomitmen pada visi jangka panjang perusahaan. Dengan pendekatan ini, saya percaya kita tidak hanya merekrut untuk posisi saat ini, tetapi juga membangun fondasi untuk masa depan yang lebih besar, menciptakan dampak positif yang lebih luas, dan berkontribusi pada pertumbuhan perusahaan
secara keseluruhan.
Bagaimana Anda melihat kondisi pasar kerja saat ini, terutama untuk posisi yang berhubungan dengan teknologi finansial?
Kondisi pasar kerja saat ini, khususnya untuk posisi di bidang teknologi edukasi finansial, sangat dinamis dan penuh peluang. Seiring dengan transformasi digital yang terus berkembang, permintaan untuk profesional yang menguasai fintech, edtech, dan teknologi data semakin meningkat. Ini menciptakan kebutuhan besar akan talenta yang tidak hanya memiliki kompetensi teknis, tetapi juga mampu
beradaptasi dengan perkembangan teknologi yang sangat cepat.
Namun, tantangannya adalah menemukan kandidat dengan keterampilan yang tepat, memiliki integritas, serta visi yang sejalan dengan tujuan perusahaan. Karena pasar kerja yang sangat kompetitif, proses seleksi pun harus lebih cermat untuk memastikan bahwa kandidat yang dipilih bukan hanya memenuhi keahlian teknis, tetapi juga mampu berkolaborasi dan berkembang dalam budaya yang berbasis
pada inovasi dan pembelajaran berkelanjutan.
Sebagai HR Manager, saya melihat ini sebagai kesempatan untuk menciptakan strategi perekrutan yang lebih terarah dan berbasis pada nilai-nilai perusahaan, memastikan bahwa talenta yang bergabung tidak hanya membawa keahlian tetapi juga semangat untuk berkontribusi pada perubahan besar di dunia finansial dan edukasi.
Apa tantangan terbesar yang dihadapi oleh para pencari kerja di bidang ini?
Tantangan terbesar yang dihadapi oleh para pencari kerja di bidang teknologi edukasi finansial adalah menemukan keseimbangan antara kemampuan teknis dan komitmen jangka panjang terhadap visi perusahaan. Banyak kandidat yang memiliki keahlian luar biasa, namun hanya sedikit yang benar-benar siap berkomitmen untuk berproses dan berkembang bersama perusahaan.
Kandidat yang dapat beradaptasi dengan budaya perusahaan dan siap untuk berkontribusi dalam jangka panjang menjadi sangat langka. Hal ini bukan hanya soal memenuhi ekspektasi dalam pekerjaan sehari-hari, tetapi juga tentang memiliki visi yang sama dengan perusahaan dan bertekad untuk mencapai tujuan bersama.
Dalam dunia yang serba cepat dan kompetitif seperti fintech dan edtech, kemampuan untuk bertahan dan berkembang dalam organisasi yang terus berinovasi sangat dibutuhkan.
Oleh karena itu, pencari kerja di bidang ini harus memiliki lebih dari sekadar kemampuan teknis—mereka perlu memiliki komitmen dan ketahanan mental untuk berproses bersama perusahaan, karena ini adalah bagian dari kesuksesan jangka panjang, baik bagi mereka sendiri maupun bagi perusahaan.
Seberapa penting sertifikasi profesional bagi seorang HR Manager, khususnya di industri Anda?
Sertifikasi profesional sangat penting bagi seorang HR Manager, terutama di industri fintech dan edtech, karena ini tidak hanya memenuhi persyaratan hukum, tetapi juga meningkatkan kredibilitas dan keahlian dalam mengelola berbagai tantangan di bidang SDM.
Sebagaimana tercantum dalam Surat Keputusan Menaker Nomor 115 Tahun 2022 tentang Pemberlakuan Wajib Sertifikasi Kompetensi Kerja bagi Tenaga Kerja di Bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, sertifikasi kompetensi menjadi landasan legalitas bagi HR untuk menjalankan fungsinya dengan efektif. Di industri yang sangat dinamis seperti fintech dan edtech, pemahaman mendalam tentang regulasi,
tren industri terbaru, serta kemampuan dalam mengimplementasikan kebijakan SDM yang berbasis data menjadi semakin penting.
Sertifikasi ini tidak hanya meningkatkan keahlian teknis, tetapi juga memperkuat kemampuan untuk menerapkan praktik terbaik dalam dunia SDM yang terus berkembang. Dengan sertifikasi, seorang HR Manager juga menunjukkan komitmennya untuk terus belajar dan berkembang, serta memotivasi tim untuk selalu berinovasi, menjaga standar profesionalisme, dan berkontribusi pada pencapaian tujuan
strategis perusahaan. Jadi, sertifikasi bukan hanya sebuah kewajiban, tetapi juga investasi jangka panjang dalam pengembangan kompetensi HR.
Sertifikasi apa yang menurut Anda paling relevan dengan peran HR Manager saat ini?
Sertifikasi BNSP (Badan Nasional Sertifikasi Profesi) adalah yang paling mendasar dan wajib dimiliki oleh HR Manager, karena menjadi acuan utama untuk kompetensi di bidang manajemen SDM di Indonesia. Selain itu, sertifikasi yang relevan dan sedang tren seperti Certified Human Resources Manager (CHRM). Sertifikasi ini tidak hanya memperkuat kemampuan teknis, tetapi juga menunjukkan komitmen
untuk terus berkembang dan menerapkan praktik terbaik dalam dunia SDM yang terus berubah.
Apa saran Anda untuk para pencari kerja yang ingin berkarir di bidang teknologi finansial?
Saran saya untuk para pencari kerja yang ingin berkarir di bidang teknologi finansial adalah fokus pada tiga hal utama: kompetensi, dedikasi, dan komitmen. Pertama, pastikan Anda terus mengasah kompetensi teknis dan soft skills yang relevan dengan industri ini. Kedua, tunjukkan dedikasi yang tinggi terhadap pekerjaan dan misi perusahaan.
Terakhir, komitmen jangka panjang sangat dibutuhkan, jadi jangan menjadi opportunist yang berpindah-pindah hanya demi keuntungan sesaat. Ingatlah bahwa untuk membangun kredibilitas diri, Anda harus mampu menunjukkan resiliensi dan ketahanan dalam menghadapi berbagai tantangan yang ada, serta menjaga integritas sepanjang perjalanan karier di suatu perusahaan.
Kira-kira kalau enggak jadi HR Manager, peran apa yang ada dalam bayangan Anda akan digeluti dan mengapa?
Jika saya tidak menjadi HR Manager, saya mungkin akan memilih menjadi seorang filsuf. Kenapa? Karena dalam dunia HR, saya sering kali berpikir tentang makna di balik setiap keputusan, dan bagaimana kita sebagai manusia membuat pilihan yang memengaruhi dunia di sekitar kita. Jadi, mengapa tidak memperdalam pemikiran saya tentang kehidupan dan eksistensi, kan?
Saya rasa, menjadi filsuf memberi ruang untuk merenung, bertanya-tanya, dan mencari jawaban atas pertanyaan besar seperti, "Apa peran kita sebenarnya untuk kehidupan ini?" atau "Ngapain kita harus mengisi formulir pendaftaran kerja yang panjang?" (itu juga pertanyaan besar, kan? :D ).
Namun, pada akhirnya, saya merasa bahwa baik dalam HR atau filsafat, yang terpenting adalah mencari makna dalam setiap langkah dan membantu orang lain untuk menemukan makna dalam perjalanan mereka. Mungkin hanya peran dan pendekatan yang berbeda, tapi tujuan akhirnya tetap sama: untuk memberi dampak positif yang lebih luas!
Jangan lupa membaca cerita inspiratif dari expert lainnya di Rubrik Profil Loker ID ya!